AI技能加上軟實力，年輕人現在是轉向技術職還是繼續拚白領?

AI進入工作日常後，職場勝出靠什麼？

當 AI 進入工作日常，學歷與證照不再是勝出保證。新時代的職場隱形競爭力，取決於你能承擔多大責任、如何定義任務，以及能否主動發起有價值的行動。文章指出，AI 已能處理寫作、設計、程式、金融分析與醫療輔助等工作，讓「寫、算、查」成為基本能力，真正拉開差距的，反而是人類無法被輕易替代的特質。 文中提出三個關鍵方向。第一是「擔當」：AI 可以提供建議，卻無法替人拍板與負責，因此信任額度來自過往表現與信用紀錄。第二是「定義任務」：即使帶著多個 AI 代理人工作，仍需要有人把問題拆解成具體任務，並理解業務目標、資源配置與關鍵資訊。第三是「主動性」：能否先看見問題、提出方向，並帶動他人一起行動，成為新的價值來源。 文章也強調，在 AI 時代，品德、格局、審美與聲望等軟實力的重要性會上升。真正能讓人長期站穩位置的，不只是勤勉，而是能承擔不確定性、建立標準、成為他人參考的能力。

生成式 AI 吹起算力狂潮後，關鍵反而在人？Nvidia(NVDA) 飆漲下，企業該怎麼練「人類軟實力」撐住風險

生成式 AI 帶動企業瘋買算力、股價飆漲，但最新職場數據顯示，真正決定勝負的不在技術本身，而是是否擁有具批判思考、創業心態與溝通能力的員工。AI 正把人類技能推上新價值高點。 生成式 AI 席捲全球企業，從矽谷到華爾街，無人不談模型、算力與晶片。以繪圖處理器起家的 Nvidia(NVDA)在 AI 浪潮中股價累計飆漲逾數十萬％，被部分分析師形容為「華爾街最具影響力公司」。然而，來自線上學習平台 Coursera 最新 Job Skills Report 的數據卻顯示，在技術課程報名量暴衝的同時，企業對「人類軟實力」的需求也同步升溫，顛覆了「AI 將取代人類」的流行恐懼論。對想在 AI 時代保住競爭力的公司與個人而言，關鍵反而是：人如何跟 AI 一起變強。 Coursera 企業事業群總經理 Anthony Salcito 指出，過去一年 Gen AI 課程選課量年增 234%，反映企業大舉投入 AI 工具與應用。但在這股「技術之浪」背後，數據同時呈現另一股明顯趨勢：批判思考、溝通協調、領導與創業思維等課程需求同步躍升。換句話說，越多公司導入 AI，越發現真正稀缺的不是模型，而是能看懂、質疑並善用 AI 輸出的那群人。Salcito 直言，「辨識什麼是真實、什麼是 Gen AI 產生，是新的核心能力。」 背景在於，生成式 AI 雖然能快速產出文字、圖像與程式碼，但也常出現所謂「幻覺」——看似合理卻錯誤的內容。在假新聞氾濫、錯假訊息充斥的年代，企業若把決策完全交給機器，風險只會被放大。報告指出，面對 AI 產出的每份簡報、報表與分析，人類仍必須扮演「最後把關」角色，用邏輯推理、專業判斷與倫理標準，篩除偏誤與錯誤。這也說明為何許多公司在內訓時，開始把「批判思考」與「媒體素養」列為 AI 技能培訓的一部分，而非附屬選修。 在組織管理層面，Salcito 觀察到另一項關鍵變化：人才不再只追求高薪福利，更在意是否有「運用 AI 創造價值」的自主空間。他形容，真正能在 AI 浪潮中站穩的企業，已從單純把 AI 當作「輕自動化工具」，轉向重新設計核心產品與商業模式，並在員工之間培養內部創業者（intrapreneur）心態。當員工被授權可以用 AI 重構流程、試驗新服務，他們不再只擔心被替代，而是把自己視為公司未來的共同設計者，參與感與黏著度反而提高。 Coursera 的案例也顯示，「技術培訓」與「領導力培養」已不再是兩條平行線。平台開始運用自家 AI 工具，讓學員在虛擬情境中練習簡報、談判或主管回饋對話，由 AI 即時提供具體、無壓力的建議。AI 不會因情緒而避諱直言，往往能提出更細緻的改善方向。這種作法顛覆過去主管一對一回饋的傳統模式，讓領導力訓練可以規模化、標準化，並與技術技能培訓串成一條職能連續線。 從宏觀看，Nvidia(NVDA)、Microsoft(MSFT)等科技巨頭之所以在 AI 浪潮裡屢創新高，固然仰賴頂尖硬體與雲端基礎設施，但真正能轉化為長期營收與獲利的，仍是客戶企業是否能在組織內建構起「會用 AI 的人」。AI 晶片可以一年一代更新，企業文化與人才結構卻難以速成。若內部只有少數工程師懂工具、多數員工只是被動接收指令，AI 專案往往淪為短暫噱頭，難以規模化導入真正業務流程。 並非所有人都對這種「人機共融」願景抱持樂觀。一派批評者擔心，企業可能把 AI 當作進一步壓榨人力的手段，以「提高效率」之名凍薪、裁員，反讓基層員工承受更大壓力，甚至被迫在毫無訓練下使用工具，背負錯誤風險。也有人憂心，過度依賴 AI 提供回饋與決策，長期可能削弱管理者親自觀察、同理部屬的能力，使職場關係更加冷漠。這些疑慮提醒企業，導入 AI 若缺乏配套治理與倫理框架，人本價值反而可能被稀釋。 對企業而言，真正的考題已從「要不要用 AI？」轉為「如何用 AI 放大人，而不是取代人？」專家建議，職訓預算分配上應刻意預留比重，用於培養員工的批判思考、數據素養與溝通協作；在專案流程上，則應要求團隊把至少 20% 的 AI 使用時間留給「審查輸出」與「調整提示」，而不是只追求產出速度。這不僅有助降低決策風險，也能在組織內強化「人對 AI 負責」的文化。 隨著生成式 AI 技術愈加普及，純技術能力的供需將漸趨平衡，但能理解商業情境、掌握人性、又懂得運用 AI 放大影響力的人才，將更為稀缺。對台灣與全球企業來說，現在開始重新設計教育訓練與人才策略，或許正是從硬體紅利，轉向「人類軟實力紅利」的最佳時機。未來真正領先市場的公司，很可能不是擁有最多 GPU 的那一家，而是最早學會讓人與 AI 一起變聰明的那一家。 免責宣言 本網站所提供資訊僅供參考，並無任何推介買賣之意，投資人應自行承擔交易風險。 文章相關標籤

華爾街改寫金融圈選才規則：丟掉制式面試題，你還撐得住這種深度拷問？

華爾街高階主管拋棄傳統面試題目，改用獨門提問挖掘應聘者真實特質，從溝通能力、壓力反應到自我覺察，為金融圈選才揭示新方向。 在競爭激烈的金融業，如何正確選擇人才成為企業能否維持領先的關鍵。美國華爾街三位重量級主管接受《Business Insider》專訪，針對他們在招募環節最重視的問題與流程，帶給業界全新的啟示。 首先，Goldman Sachs執行合夥人Sara Naison-Tarajano指出，良好人才的溝通能力及信息整合力與職場成敗息息相關。她在面試時會要求候選人現場推銷任一想法或投資標的，目的在於了解其提案邏輯、語彙運用及臨場反應。Naison-Tarajano更重視應對後續刁鑽追問的靈活度與誠信，如若候選人能坦然承認未掌握資訊並願意補充，反而展現出面對未知的開放態度，這正是日益變動的資本市場所需的特質。 Cintive Capital投資長Rich Schimel則強調 "pivot"（自我轉型）的能力。他認為，金融業業務環境瞬息萬變，唯有識別自身優勢、勇於調整職涯路徑者，才能在困境中找到翻身契機。他在面試時常追問應徵者如何在個人或事業層面主動轉向並取得勝利，以此測試其內在韌性和主動積極。這樣的提問方式跳脫制式履歷，直指候選人過往能否真正承擔風險、抓住機會。 Premiere Wealth Partners執行長Michael Lehman則更注重候選者的自我覺察。他必問的問題是：「你最擅長且最有熱情的事是什麼？反之，最不擅長且無感興趣的是？」此舉不只是技術盤點，更是在篩選懂得反省、願意直面弱點、具備成長心態的未來人才。若應徵者無法誠實回答、不願暴露短板，往往在團隊運作中難以達到預期成效。 三位領袖不約而同摒棄制式、表面的面試問題，改以深度、開放式提問，顯示金融圈正走向「以人為本」的選才哲學。隨著AI科技普及、跨領域合作成為主流，傳統只看資格與證照的篩選標準，已逐漸被真實個性、溝通力、反脆弱能力等軟實力所取代。 專家分析，這樣的選材模組不只適用於高科技公司如Microsoft(MSFT)、NVIDIA(NVDA)等，也正在令全球職場重新定義「好人才」標準。有些人認為此法過度主觀，難以量化，比起制式筆試可能產生選才偏誤；不過多數金融及科技巨擘一致認為，唯有懂得自省、靈活應變且能自我驅動的人，才能在數位化、變動加速的時代立足。 展望未來，華爾街領袖示範的深度提問思維有望成為全球企業選材新常態。企業除評估技術外，將日益重視溝通、組織適應及心理彈性，這不僅能提升團隊競爭力，也將影響整個職場生態的變革格局。 點擊下方連結，開啟「美股K線APP」，獲得更多美股即時資訊喔！ https://www.cmoney.tw/r/56/9hlg37 免責宣言 本網站所提供資訊僅供參考，並無任何推介買賣之意，投資人應自行承擔交易風險。 文章相關標籤 本文內容轉載於此

AI技能取代學經歷？DeepMind、Nvidia、OpenAI 領袖點名：AI 工具實作力成職場新通行證

延伸提問五則問題： 1. DeepMind 高層點名，學歷輸給 AI 技能了？ 2. OpenAI 說初階職位會消失，你還敢不學 AI？ 3. Nvidia (NVDA) 押 AI 這麼重，工作機會會怎麼變？ 4. AI 工具變公司標配後，沒有 STEM 基礎會被淘汰嗎？ 5. 美股科技龍頭狂砸 AI，代表什麼新世代職場規則？

年後轉職一定要現在跳？2026 徵才降溫、加薪升溫下，這 5 大缺工產業對你機會有多大

文：1111人力銀行 圖：Shutterstock僅示意 加入《Money錢》雜誌官方 line＠財經資訊不漏接 【我們想讓你知道】 年關將近，國內企業正式啟動年度體檢與新年度人力布局。根據主計總處最新調查顯示，就業市場趨於穩定， 11 月失業率 3.33%，寫下 25 年來同期最低；隨著時序進入年底消費旺季，主計總處評估， 12 月失業率可望進一步下降。隨著 2026 年第 1 季到來，企業是否持續擴大徵才？加薪動能是否延續？成為年後轉職族群高度關注的焦點。 企業營運表現穩健 徵才需求仍有缺口 根據 1111 人力銀行針對徵才企業進行調查發現，盤點 2025 年的營運狀況，僅 26.9% 低於預期目標、 64.1% 符合預期目標，以及 8.9% 高於預期目標，整體而言，有高達 7 成 3 企業對今年的營運表現給予正向肯定；在獲利表現方面，近 5 成（48.3%）企業表達滿意。 進一步觀察 2026 年第 1 季的人力需求，有 44% 企業坦言仍存在明顯人力缺口將進行徵才，其中基層執行人力 46%、專業技術人才 32.5%，依舊是企業最急迫補強的 2 大類型，反映出企業在數位轉型、自動化導入與服務量能維持之間，對人力的依賴並未減輕。透過交叉分析顯示，以「資訊科技業」、「建築營造/不動產」、「餐飲/住宿」、「醫療/照護/環境衛生」及「傳產製造業」等五大產業需求最為熱絡。 1111 人力銀行發言人曾仲葳表示，科技業在 AI、高效運算、資安與半導體先進製程持續擴張下，對高階研發與系統整合人才需求依舊強勁；而餐飲、服務與製造業則在缺工成為長期結構問題的情況下，即便景氣保守，也必須持續招募以維持基本營運。 曾仲葳進一步指出，AI 與數位工具雖提升部分流程效率，但短期內尚未取代大量人力，反而加劇企業對「能與科技協作的人才」需求，使具備跨域技能與實務經驗的求職者，在職場上更具談判籌碼。 加薪意願升溫 留才策略成主軸 2025 年整體環境動盪，包含對美關稅、地緣政治風險升高、產業面臨轉型等因素，這些變動是否影響到企業的調薪意願呢？根據 1111 人力銀行調查指出，僅有 26.7% 的企業因景氣不明而暫緩調薪。59.8% 受訪企業明年 Q1 依舊有調薪計畫，較去年大幅成長 7.3%，也創下 2022 年以來新高。其中近 4 成（39.4%）將採取全面調薪，一次拉高員工整體薪資。平均調幅為 4.1%，與去年持平。 至於調薪幅度較高的職務則為：業務貿易/客服門市、維修加工/操作技術及管理幕僚/人事行政。而企業調薪主要考量則包括：企業營運狀況 45%、個人工作績效 45%、年資 13.9%、留住優秀人才 10.9% 以及專業能力 9.9%。曾仲葳表示，調查發現，企業在留才策略上，除薪資調整外，仍大量搭配績效獎金、年終獎金、員工旅遊與提供優於勞基法的休假像是生日假、免補班等方式，來提高員工留任意願。 值得注意的是，跟去年同期的數據相比，企業在第 1 季開缺徵才的比例從 57% 下修到 44%，願意調薪的企業比例卻逆勢攀升，呈現「徵才降溫、加薪升溫」的反向走勢。這也顯示企業對 2026 年景氣並非全面悲觀，而是轉向「控管成本、精準用人」的策略思維。企業不再追求大量擴編，而是聚焦在「關鍵職務補位」與「留住即戰力人才」。 曾仲葳分析，這樣的變化，反映出企業對新增人力編制態度趨於審慎，但同時也深刻體會到，一旦核心員工流失，所衍生的招募、訓練與磨合成本，往往成為企業隱形支出，因此寧可選擇透過調薪、獎金與福利強化，來降低人員流動率。尤其在專業技術職、資深員工與關鍵營運角色上，更傾向「把人留住」，而非重新到市場上競逐有限的人才。 至於明年元月起，每月最低工資將調升至 29,500 元、時薪 196 元，是否影響民間企業的調薪腳步呢？根據調查顯示，僅 34% 坦言成本增加影響調薪幅度，另外 65.5% 則表示公司加薪政策續行不受影響。 1111 人力銀行總經理張篆楷指出，2026 年企業面臨的關鍵課題，不只是「要不要加薪、要不要徵才」，而是如何在有限資源下，找到真正能與企業共同成長的人才；對求職者而言，與其頻繁轉職，不如盤點自身技能是否能與產業趨勢接軌，累積長期競爭力。 加入《Money錢》雜誌官方 line＠財經資訊不漏接

30歲，薪水卻沒有三萬？快來幫自己的腦袋更新一下：用「存在薪」重啟你的金錢觀

（圖片來源：Shutterstock） 作者：心屋仁之助（林孟樺譯） 常覺得自己比別人努力，但是薪水卻比別人低嗎？是不是常常覺得付出的努力 ≠ 薪資，但卻覺得一定要努力才能領到薪資？或是常常覺得努力工作儲蓄，存款始終無法突破某個門檻，有被金錢所困的想法呢？有沒有想過，改變你的金錢觀，你也能領到高薪？ 先問自己：你的能力值多少錢？假如你一天到晚不工作、對社會毫無貢獻，不但沒成果，還不斷造成別人麻煩，成天不是休息，就是睡覺。請問這樣的你，覺得每個月可以領多少薪水呢？而這份領取的收入，就是所謂的「存在薪」——對自己衡量出的自我價值，也是你腦海中認為自己應得的基本薪資。 無法「錢進」的原因，在於不夠認同自己的價值。「存在薪」低的人，會覺得自己沒什麼價值（也就是沒自信），所以必須不斷努力提升自我價值（血汗薪）。這就是導致你覺得「不努力就無法賺到錢」的罪魁禍首，因此永遠跳不出窮忙的框架。相反地，如果先收下對方給予的薪水，反而會不惜一切，用生命「提供相對應的服務」。 金錢和勞動並不會成正比。「一分耕耘，一分收穫」多半等於用努力換來「血汗薪」。如果總覺得所需的錢全得靠血汗薪老老實實存下來，那要存到讓自己放心的數字，恐怕得每天工作到不眠不休；一旦走到這一步，身心靈都將不堪負荷。 所以，我們應該讓「收入」與「自我認同價值」成正比。對於「有錢」這件事的安全感，也可以用「自信」來表示。對自己沒信心的人，會擔心沒錢天就塌下來、整天坐立難安，因為他們相信「不努力就賺不到錢」。 認同自己的價值，改變以往的金錢觀，才能轉換現實生活中的金流模式。提高自己的「存在薪」，告訴自己：「我是非常有價值的人」——即使什麼都沒做，也非常有價值！不必再刻意用過度努力去換血汗薪。思考模式轉變成：就算自己一無是處、沒有工作、沒有任何貢獻，也值得領非常多的薪水。 認同自我的價值，就是意識到「自己本來就非常有價值」。提升「存在薪」、改變「金錢觀」，就能改變圍繞著你運作的金流模式，找到一生不為錢所困的生存之道。 本文擷取自：《一生不為錢所困的生存之道》 作者：心屋仁之助（林孟樺譯） 出版：日月文化出版股份有限公司 更多精彩內容在這本書中，推薦給大家！ 本文由 日月文化出版股份有限公司 授權轉載。未經授權，請勿轉載侵權！（責任編輯：CMoney編輯／Tina）

為什麼比你混的同事都升遷了？撕開職場殘酷真相｜擺脫苦命標籤的升遷心法：先問「自己是怎麼被忽略的」

自認在工作上盡心盡責，但卻一再看著同事升遷、始終沒有你的機會？世新大學口語傳播系副教授蔡祐吉揭開職場殘酷真相、教你撕去「苦命標籤」。 為什麼比你混的人都升遷了？做好三件事下次輪到你 當同事說「你早就該升遷了」，你該怎麼回答？ A.「是啊，我早就該升了，主管根本看不見我。」 B.「唉，我也不知道為什麼，就繼續做事吧。」 C.「謝謝你這樣說，我也一直在觀察自己還能在哪些地方再進一步，期待下次能有機會被看見。」 正解是C，這樣說展現的是成熟、自信、穩定、有企圖心但不張揚的語氣。 你做得最多，但名字永遠不在名單裡 你總是第一個來、最後一個走，主管交代的事不只做完，還做得比預期更細緻。但升遷、加薪、表揚、專案主導權，永遠是別人的名字出現在公告上，而不是你。你在心裡悄悄問了一句：「難道這世界真的不是看誰努力，而是看誰會做樣子？」你不是不服氣，只是想知道—是不是這個職場，根本就不在乎腳踏實地默默做事的人？ 殘酷真相：這不是不公平，而是職場運作的規則 請記住一個事實：在職場裡，「會做事」只是基本功，能讓人知道你「會做事」的人，才有升遷的資格。有些人升得快，不是因為他「混」，而是因為懂得三件事： 1. 怎麼做人，比怎麼做事更重要。 2. 高調不是張揚，而是策略性的展現。 3. 升遷是場可見度的遊戲，不是隱忍力競賽。 先釐清：你是怎麼被忽略的？ 明明做了很多事，在長官面前卻很沒存在感，通常原因有三： ① 只想把事情做好，不想管人際關係：你相信實力至上，以為努力自然會被看見，結果卻在原地用力，別人已經走進會議室掌聲如雷。 ② 覺得自己講太多，會被說邀功：你害怕變成「太會表現」的人，於是凡事讓同事說、讓主管看、讓別人去爭。結果主管看到的是：你沒聲音→你不在狀況內→你不值得升職。 ③ 太會幫忙，卻從不主導：每個人有困難你都幫，幫到最後大家都依賴你，卻沒人覺得你是可以帶人的人。結果你是部門裡最不可或缺的工具人，卻永遠不被拉進決策圈。 擺脫苦命標籤！三步驟逆轉策略 好在你是真的有貢獻，所以要扭轉局勢，其實一點都不困難。 第一步：說出成果，但要說得剛剛好 不要默默地埋頭做完，卻什麼都不講。你可以學會這樣說話：「這次的專案我負責整合部分，主要處理了客戶溝通和時程管控，過程中發現幾個痛點，我有先提早解決掉，不然會拖期。」策略三重點：有具體內容；有判斷力；對結果有貢獻，但不誇張、不自吹。 第二步：策略性曝光，讓對的人知道 你不需要站在舞台中央，但必須讓重要的人知道你在哪些地方有影響力。作法：主動爭取在部門報告中簡報；跨部門會議幫主管整理簡報或補充背景；與主管一對一，不只彙報，也說明你正在做的事與學到的關鍵知識。這叫作「不吵不鬧，但有聲音」。 第三步：精準出風頭，不讓人反感 所謂「安全地出風頭」，關鍵在於—你不是要搶光芒，而是替團隊加光。你可以這樣說：「這次進度能順利，除了我這邊整理流程之外，其實最重要的還是把細節補得很扎實，兩邊合作起來滿順的。」表達重點：把別人一起拉抬；自己也被點名肯定；氣氛和諧、主管開心、團隊能接受你升遷。 早下班不是真正的混，放棄表現自己才是 那些你以為在「混」的人，可能其實在：投資人脈、拓展能見度、鍛鍊溝通技巧、解決主管難開口說的麻煩。你以為他在偷懶，其實他正在投資「升遷所需的軟實力」。 逢凶話吉TIPS 職場不是看你多努力，而是看你能不能讓努力被理解、被需要、被信任。腳踏實地、默默努力值得尊敬，但升遷名單上不一定有你的名字。想被升、被賞識，不是搶風頭，而是學會「適當地發光」。不再悶聲苦幹的你，會走得更有價值，也更值得掌聲。